Bedrijfsvoering

Binnen 'Werving en Talentmanagement' zijn in 2025 belangrijke stappen gezet om te komen tot een professioneel, transparant en toekomstgericht wervingsproces. In dit kader is de recruitmentgids opgeleverd en organisatiebreed gedeeld met leidinggevenden. Hiermee is een helder en eenduidig kader beschikbaar gekomen voor het uitvoeren van een zorgvuldig werving- en selectieproces, gericht op het aantrekken van de juiste medewerkers op de juiste positie.

Daarnaast is de basis van de wervingsprocessen verder versterkt. Door de introductie van de recruitmentgids zijn processen gestroomlijnd en is het vernieuwde instroomproces in werking getreden. Dit heeft bijgedragen aan een meer consistente en efficiënte aanpak van instroom binnen de organisatie.
Het beoogde organisatie brede, talent- en opgavegerichte werving- en selectiebeleid is in 2025 nog niet volledig gerealiseerd. Wel zijn zowel het vacaturebeleid als het werving- en selectiebeleid vastgesteld en geïmplementeerd. De verdere doorontwikkeling, met specifieke aandacht voor interne doorstroom en talentontwikkeling, wordt in 2026 voortgezet.
Op het terrein van arbeidsmarktcommunicatie is in 2025 onderzoek uitgevoerd naar zowel interne als externe behoeften. Op basis hiervan is een eerste fundament gelegd voor het werkgeversmerk. In 2026 wordt dit werkgeversmerk, in nauwe samenwerking met de afdeling Communicatie, verder uitgewerkt en versterkt, met als doel een duidelijke en herkenbare positionering van de provincie op de arbeidsmarkt.

1. In 2025 is het programma 'Ambtelijk Vakmanschap' verder uitgebouwd en breed toegankelijk gemaakt voor alle medewerkers. Het programma biedt een samenhangend aanbod aan leerinterventies gericht op professioneel, integer en toekomstgericht handelen.
2. Daarnaast is een administratie ingericht om deelnamegegevens te registreren en hierover te kunnen rapporteren richting management. Deze registratie wordt stapsgewijs verder geprofessionaliseerd.
3. Ook is in 2025 een inspiratiemarkt Ambtelijk Vakmanschap georganiseerd, die op veel belangstelling kon rekenen. Het programma blijft zich ontwikkelen en wordt jaarlijks aangevuld met actuele thema’s, zodat blijvend wordt aangesloten bij maatschappelijke en organisatorische ontwikkelingen.

Optimalisatie en beheer HR ‑ processen
In 2025 zijn aantoonbare resultaten behaald op het gebied van de optimalisatie en digitalisering van HR ‑ ondersteunende processen. Binnen het HR ‑ systeem zijn diverse optimalisaties doorgevoerd, gericht op het vereenvoudigen, standaardiseren en efficiënter inrichten van processen voor medewerkers en leidinggevenden.
Een belangrijk onderdeel hiervan betreft de doorontwikkeling van het declaratieproces. In 2025 is de voorbereiding getroffen voor verdere digitalisering van dit proces. Begin 2026 wordt de declaratie ‑ app in gebruik genomen. Met deze applicatie kunnen medewerkers en leidinggevenden declaraties eenvoudiger, sneller en gebruiksvriendelijker indienen en verwerken

Cultuur –en organisatieverandering
 In 2025 is verder gewerkt aan de doorontwikkeling van de organisatie en de versterking van de organisatiecultuur, met als doel de provincie toekomstbestendig toe te rusten voor de maatschappelijke opgaven. De focus lag op het versterken van professionaliteit, samenwerking en wendbaarheid, in samenhang met de gewenste manier van werken en adviseren.
Binnen dit kader is ingezet op het verdiepen van organisatieontwikkeling door middel van strategische personeelsplanning, teamontwikkeling en leiderschapsontwikkeling. Hiermee is meer inzicht verkregen in capaciteiten, talenten en ontwikkelbehoeften, zowel op team- als organisatieniveau. Deze inzichten vormen een belangrijke basis voor gerichte vervolgstappen in de verdere doorontwikkeling.
Daarnaast is aandacht besteed aan de cultuur van leren, reflecteren en het voeren van het goede gesprek. Het stimuleren van open dialoog, professionele feedback en eigenaarschap draagt bij aan een veilige en transparante werkomgeving, waarin medewerkers worden ondersteund om zich te blijven ontwikkelen. De borging hiervan vraagt blijvende aandacht en wordt in 2026 verder versterkt.

HR ‑ managementstuurinformatie
In 2025 is een verbeterslag ingezet in de HR ‑ managementstuurinformatie. De focus lag op het versterken van inzicht en samenhang in HR ‑ data, zodat management en directie beter ondersteund worden bij het sturen op personele vraagstukken. Daarbij is gewerkt aan het inzichtelijk maken van beschikbare HR ‑ informatie en het leggen van een solide basis voor verdere professionalisering.
Gedurende het jaar zijn stappen gezet om HR ‑ data breder te delen en structureel te benutten binnen HR en management. Een eerste opzet voor managementinformatie en dashboards is gerealiseerd en doorontwikkeld. Daarnaast zijn KPI’s vastgesteld en is stuurinformatie meer systematisch ingericht. Ook is het proces rondom exitgesprekken geborgd, waardoor deze inzichten structureel onderdeel zijn geworden van de HR ‑ rapportages.
In 2026 wordt voortgebouwd op deze basis, met verdere aandacht voor datakwaliteit, samenhang en doorontwikkeling van de managementinformatie.

Diversiteit en inclusie vormen een doorlopend aandachtspunt binnen de provincie. In 2025 zijn zichtbare stappen gezet om dit thema verder onder de aandacht te brengen en het gesprek hierover te stimuleren binnen de organisatie.
Er is onder meer een Diversity Day georganiseerd, waarbij diversiteit en inclusie centraal stonden. Hiermee is bijgedragen aan bewustwording en dialoog over inclusie, verschillen en onderlinge verbinding. De inzet op diversiteit en inclusie blijft ook in de komende jaren een vast onderdeel van de organisatieontwikkeling.

Young Professional Programma / Trainees
In 2025 is een nieuwe aanbesteding uitgevoerd voor het 'Young Professional ‑ programma'. Op basis van de evaluatie van de eerste editie is het programma inhoudelijk aangepast en verder aangescherpt.
In november 2025 is de nieuwe editie gestart met twaalf deelnemers. De aanbesteding voorziet in drie edities van het programma, waarmee wordt geïnvesteerd in het aantrekken, ontwikkelen en binden van jong talent aan de organisatie.

Doorontwikkeling organisatie
De organisatie is het instrument om te zorgen dat het bestuur kan uitvoeren wat de politiek is besloten. Veel voorbereidend en uitvoerend werk wordt voor allerlei expertises uitgevoerd. En hoewel het afgelopen jaar veel aandacht is uitgegaan naar de interne organisatie en de opbouw en stroomlijning van de expertiseteams is tegelijk te constateren dat de maatschappelijke vraagstukken beter uit de verf komen. De organisatie stelt de vraag aan de orde waar de provincie maatschappelijke waarde kan toevoegen. Zo zijn de opgaven meer naar voren gekomen ook in de interne organisatie. Het proces waarbij in het landelijk gebied intensief met de doelgroepen wordt gesproken heeft zijn weerklank in de organisatie: hoe doen we dat en wat betekent het dat we in gesprek zijn met inwoners? Ook andere vormen van samenwerking, governance, verbonden partijen, subsidierelaties en participatie hebben als onderwerpen in de schijnwerpers gestaan. Er is veel aandacht voor het gebruik van data, informatieveiligheid, verschuiving van inhuur naar eigen medewerkers. En tegelijkertijd is er veel te winnen in de verandering van denken: het vraagt een verschuiving van werken vanuit de eigen expertise naar de vraag wat kan mijn expertise bijdragen aan het maatschappelijke vraagstuk? Waar is mijn inzet dan het meest van toegevoegde waarde. En in veel gevallen gaat dat dwars door teams heen, gericht op gezamenlijke resultaten. Een meer integrale manier van werken leidt tot flexibiliteit en effectiviteit van de organisatie. Zo hebben medewerkers meer mogelijkheden om zich te ontwikkelen in hun functie. Als organisatie hebben we geïnvesteerd in al onze medewerkers. Hiervoor zetten we instrumenten in als strategische personeelsplanning, ambtelijk vakmanschap en de talenten van medewerkers.

Interne sturing
De programmabegroting is te beschouwen als de opdracht van PS aan het college. De organisatie verwoordt deze opdracht in concrete resultaten of concrete producten in een jaarprogramma. De directie stuurt haar organisatie op dit jaarprogramma. Zo zorgt het management op meer focus op wat echt relevant is, namelijk de taken van de provincie en de bestuurlijke en politieke prioriteiten. Veranderingen in de tijd en ontwikkelingen om ons heen leiden ertoe dat er tijdens het jaar wordt bijgestuurd. Managers bespreken met de medewerkers de individuele bijdragen en resultaten. Een cyclus van managementcontrol is het afgelopen jaar ingericht.

Monitoring aanbevelingen

Onderzoeken rekenkamer
Enkele jaren geleden hebben PS gevraagd de uitvoering van de aanbevelingen van de Randstedelijke Rekenkamer te monitoren. Sinds 2023 is dit een vereiste. De Rekenkamer voert onderzoeken uit naar doelmatigheid en doeltreffendheid en richt zich daarbij op PS. Gelijktijdig met het Jaarverslag 2025 wordt een monitor gepubliceerd de aanbevelingen uit de jaren 2020 - 2025. Daarbij wordt aangegeven wat de stand van zaken van de uitvoering van deze aanbevelingen is. Deze monitor wordt als bijlage bij dit Jaarverslag gevoegd.
Recente onderzoeken gaan over regionale ontwikkelmaatschappijen, de energiecongestie en participatie windpark Hanze. Overigens heeft de Rekenkamer gemeld dat ze van plan is onderzoek te doen hoe de aanbevelingen zijn opgevolgd.

Onderzoek Provinciewet 217a
Het dagelijks bestuur kijkt naar het eigen bestuurlijk handelen door middel van een periodiek onderzoek naar doeltreffendheid en doelmatigheid. Met de commissie Planning en Control gesproken over de verordening waarin deze onderzoeken zijn geregeld. Deze verordening op grond van artikel 217a Provinciewet is geactualiseerd en wordt ter vaststelling aan PS voorgelegd. Daarbij wordt bepaald dat er jaarlijks onderzoek wordt gedaan. PS worden zowel vooraf als achteraf via deze paragraaf op de hoogte gebracht van de voorgenomen en uitgevoerde onderzoeken. Tot nu toe heeft in deze bestuursperiode geen onderzoek plaatsgevonden, op basis van prioritering. Wel is een onderzoek naar de beleidscyclus in voorbereiding.